Atestation
АТЕСТАЦИЯ
Какво представлява атестацията?
Системата за оценка на представянето и развитието на служителите е механизмът, който позволява на една организация да открие и развие вътрешния си потенциал. Това е инструментът, който максимално разгръща способностите на всеки отделен служител и който в крайна сметка прави възможно постигането на бизнес целите и растежа на организация. Годишната атестация е не само възможност служителят да си даде равносметка за резултатите от предишен период и да разбере как се е представил през изминалата година, но и повод да обсъди с прекия си ръководител своето бъдещо развитие в организацията, задачите, които стоят пред него и начините да подобри работата и резултатите си. В този смисъл системата за оценка се възприема като силен мотивиращ фактор с дългосрочен ефект.
Основните цели на атестацията са:
· периодично да се следи и оценява изпълнението на професионалните задължения на всеки служител;
· всеки служител да е наясно с изискванията на своя работодател и с начините, по които удовлетворява тези изисквания;
· кариерно развитие
· изготвяне на планове за развитие и обучение.
· всеки служител може да получи част от възнаграждението и премиране според индивидуалните си резултати.
Основни ползи от атестацията:
· замяна на посредственото трудово изпълнение с ефективно, индивидуално и отговорно изпълнение на задълженията.
· замяната на субективното оценяване от прекия ръководител с атестиране по точно определени критерии, което води до по-мотивирани, удовлетворени и отговорни служители;
· всеки служител ще определи бъдещата си насока за развитие и потребностите от обучения;
Принципи:
· оценката се базира на резултатите от работата на служителя, както и на неговото работно поведение;
· оценяването се извършва по точно зададен модел и параметри;
· оценяването и обсъждането е процес, в който участват както прекия ръководител така и служителят;
· оценяването е процедура, която следва да се провежда два пъти годишно, като обхваща представянето на всички служители, работещи повече от шест месеца в организацията.
Процес:- оценяването преминава през следния процес:
1. САМООЦЕНКА.
Ръководителите на звена и Служителите оценяват:
· изпълнението на основните си задължения вписани в Длъжностната си характеристика (ДХ);
· изпълнението на допълнително поставените им задачи извън ДХ;
· представянето си на база компетентностна рамка за заеманата позиция.
· дават конкретни примери за проявата на всяко умение и действително постигнати резултати.
Ръководителите на звена и Служителите правят цялостна оценка на представянето си като посочват своите силни и по слабите си страни, които имат нужда от развитие.
2. ОЦЕНКА НА ПРЕКИЯ РЪКОВОДИТЕЛ
· Разглежда самооценката на подчинените му служители и посочените примери;
· Събира обратна връзка за служителя от хора, с които той пряко работи /други колеги, ръководители, пациенти, доставчици/;
· Отчита представянето спрямо: основните задължения, постигнатите резултати и цялостното поведение;
· Поставя оценки на всеки критерии като обосновава своята оценка с конкретни примери;
· Задава въпроси като:
Как служителят се справя със служебните си задължения и отговорности?
Какви проблеми среща в работата си?
Как може да се подобри трудовото изпълнение?
3. ПРОВЕЖДАНЕ НА АТЕСТАЦИОННО ИНТЕРВЮ
Това е индивидуална среща между служителя и прекия ръководел за обсъждане на представянето на служителя.
· Ръководителят и служителят се срещат в съгласувано между двамата време;
· Срещата е водена от диалога, а не от попълването на формата за оценка;
· Дава се открита и конструктивна обратна връзка въз основа на факти;
· Дискусията обхваща всеки един критерии от Формуляра за оценка на представянето като Ръководителя изтъква досегашното представяне на служителя и това, което се очаква от него;
· Осигурява се достатъчно време (около 30 мин.), спокойно място и възможност за разговор, необезпокояван от телефони и други прекъсвания.
За да бъде успешно и полезно, както за оценявания, така и за оценяващия, атестационното интервю трябва да са изпълнени следните условия:
· Ясни цели- Целта на срещата не е да се попълнят формулярите и да отбиете номера. Атестационното интервю цели подобряване на изпълнението и на работните отношения. И оценявания и оценяващият трябва предварително да знаят тези общи цели на срещата и да осъзнават, че постигането им зависи от тях.
· Желание за подобряване- Тази среща не е възможност да натриете носа на другия като в 90% от разговора обсъждате онези 10% от работата му, в които той не се справя много добре. Участниците в срещата трябва да имат добри работни отношения, готовност и желание за подобряване на работата.
· Подготовка- Тази среща не е импровизиран, случаен разговор.Тя изисква предварителна подготовка от двете страни.
4. СЛЕД АТЕСТАЦИОННОТО ИНТЕРВЮ
· Резултатите се обобщават под формата на крайна оценка, която се взема в предвид при формирането на кариерното развитие, бъдещи обучения и форми на развите, влияе решенията при съкращаване на звена, служи за обективен критерий при вариабилно основно или премиално възнаграждение;
· Оценяващият и оценяваният трябва да направят необходимото, за да се изпълнят съвместно взетите решения за подобряване на работата. В противен случай, междинната среща (а и целият процес на оценка на изпълнението) ще остави усещане за формализъм и безсмислие на положените усилия.
Предлагаме с цел успешно внедряване на атестационната система в ръководената от Вас структурна единица да извършим следните:
1. Оценка на текущото състояние в организацията.
2. Подготовка и обучение на екип, който активно ще съдейства при внедряването на атестационния процес.
3. Подготовка на атестацията.
4. Подготовка и отпечатване на формулярите за атестационното интервю.
5. Провеждане на атестационното интервю в началната фаза.
6. Мониторинг на процеса през годишния период.
7. Подготовка за финално интервю в края на периода и подготовка за следващия календарен период.
За всички възникнали въпроси сме на Ваше разположение.
